用創新的思維構建創新生態

    從體制機制上看，最需要解決的問題是什么

　　馬新華：一是科研組織體系還不能完全適應高質量發展要求。國內科技創新資源相對分散，項目設置不夠集中高效，“一個整體、兩個層次”的科技創新體系有待加強，需要進一步加強分工協作和信息共享，形成更強創新合力；海外技術支持整體力量需要加強，特別要強化對作業者項目提供穩定的一體化科技支撐。

　　二是人才發展體制機制還有待健全完善?？蒲性核鶎Ω邔哟稳瞬诺奈τ兴陆?，“生聚理用”機制仍需健全，“高精尖缺”人才引進渠道不暢，跨單位、跨學科的人才交流合作存在壁壘，青年人才成長通道有待拓寬，與油田、海外雙向交流鍛煉機制仍需加強。

　　三是創新創效活力釋放還不夠充分?？蒲薪涃M管理規定相對繁瑣，經費預算和執行等事務性工作占據科研人員不少精力。薪酬分配的價值導向還不夠突出，差異化考核和精準激勵機制仍需完善，成果轉化創效的通道還需要進一步拓寬。

　　楊虹：國家這兩年出臺了大量促進創新、推動科技體制機制改革的政策文件，集團公司也出臺了深化科技體制機制改革的指導意見和實施方案，正在不斷推行科技體制機制改革，但是科研院所在落實科技改革政策時，常常受制于其他管理制度的約束，也就是說存在不同制度的沖突，存在政策落地的“最后一公里”問題，導致國家和集團公司科技體制機制改革的政策紅利不能真正轉變為激發科技創新的動力與活力。旋轉噴射器。

　　曾興球：實施創新發展，最重要的是企業領導干部要解放思想。“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”。一個創新型的企業，其領導人必定是一個勇于創新、善于創新的人。判斷企業領導人是不是真正的企業家，是不是具有企業家精神，按照著名管理學家德魯克的說法，首先就是看你是不是敢于創新?！皠撔率桥袛嗥髽I家的唯一標準”。具有企業家精神的領導者，一是熱愛技術，二是能夠洞察技術市場的前景，帶領員工不斷探索新技術。

　　領導干部要帶頭轉變理念，主動改革陳舊的管理方法。企業管理的本質是激發和釋放人的潛能，企業領導人應當成為具有科學精神的企業家，帶領員工在研發新技術的道路上不懈探索，致力于本企業創新驅動發展。旋轉噴射攪拌器。

　　如何打破界限,激發科研工作者的創新活力

　　曾興球：技術創新是一個系統工程，創新絕不是靠少數天才人物就能達到目標的。實施創新驅動發展戰略，調動科技人員的積極性，關鍵在于構建企業創新生態系統。

　　切實加強科研隊伍建設、培養科研尖子人才。人才能不能留得住、留住了能不能干得好。干不好，暫時留住，他還是要走的。吸引科研人才，一是要有研究題目，有活干；二是有人支持他干；三是干好了要鼓勵，失敗了也鼓勵繼續干。形成一種搞科研光榮、搞科研受尊重，埋頭搞科研為國做貢獻的良好氛圍。

　　要認真研究改革現行科技體制。從課題設計、資金投入、成果審查、技術轉化、科研獎勵、職稱評定等，要有一套科學的程序和務實的標準。市場化，我們是社會主義的市場化，要堅持公開、公平、公正的原則。用合理的機制，推動科技發展，才能迎接科學的春天。

　　馬新華：要堅持問題導向和需求導向，從以下三個方面重點開展工作。

　　一是提速人才成長步伐。依托重大項目研究、海外技術支持、研究生教育及高端技術培訓平臺，加速石油科學家、國際化人才和青年英才培育，完善“雙序列”崗位動態管理機制，賦予科研人員更多自主權，為各類人才脫穎而出提供廣闊舞臺。

　　二是深化考核分配機制改革。全面建立價值導向的考核評價機制，完善差異化薪酬分配機制，構建多元化人才激勵機制，設置優秀創新團隊專項獎勵，設立產業獎和成果孵化資金池，全力打通成果轉化創效“最后一公里”，豐富激勵分配手段，讓奮斗者有奔頭、得實惠。

　　三是積極營造有利氛圍。強化黨建引領，大力弘揚石油科學家精神，倡導以奮斗者為本理念，持續提升科研條件和創新環境，引導科研人員矢志創新創效。

　　楊虹：在科研院所中迫切需要推進“去行政化”，提高科研人員在科研工作中的話語權和地位，推進完全項目制管理和“雙序列”改革，加強科研人員的職業生涯設計，增加科研人員的榮譽感和對未來發展目標的明晰度。

　　迫切需要落地的政策是：完全項目制和“雙序列”改革。盡快完善相關配套政策，在科研院所中全面推進項目制，明確項目長與處室長的職責定位，給予項目長在技術路線、項目人員選擇與考核評價、經費使用、獎金分配等方面的主導權。落實“雙序列”職級體系，給予技術職級與對應行政職級相同的辦公、差旅等待遇，提高技術人員的榮譽感；及時開展集團公司層面的首席、高級技術專家選聘。（李延平采訪）